Leiderschap van de veiligheidsprofessional

Het eerste deel van het 4-luik over persoonlijk leiderschap en de veiligheidsprofessional als leider in de organisatie publiceerden we vorige week. Heb je het gemist? Dan kun je deze blog hier teruglezen. In deel 2 leggen we de connectie tussen leiderschap van de veiligheidsprofessional en de ontwikkelingen van de veiligheidscultuurladder.

De veiligheidscultuur ladder

De veiligheidscultuurladder (safety culture ladder) is de laatste jaren steeds nadrukkelijker aanwezig, mede omdat organisaties deze norm onderdeel laten uitmaken van aanbestedingseisen. Tot en met trede 3 gaat het allemaal wel, dit lukt nog op de ons bekende manier. Die bekende manier is de ‘blauwe cultuur’: een cultuur van procedures, regels, afspraken en sancties. Om de omslag te maken naar trede 4 en 5 is iets anders nodig: dan is het belangrijk dat de medewerkers intrinsiek veilig willen werken. En dat dwing je niet af met de ons bekende werkwijze.

Een mooie anekdote: 

Een medewerker van een groot bedrijf maakt een kapitale fout, kosten 1 miljoen euro. De medewerker moet bij de directeur verschijnen en wordt (zoals verwacht) de laan uitgestuurd.

 In het andere scenario heeft de directeur een goed gesprek met de medewerker en laat hem blijven, omdat de directeur ervan overtuigd is dat de medewerker leert van zijn fouten en dat dit hem niet meer zal overkomen.

Een dergelijke situatie zou zich ook kunnen voordoen in de context van veiligheid.

1. Stuur je iemand weg omdat hij een fout maakt? En stel je voor dat dit uitmondt in een incident bij jouw bedrijf, dan sta je maar mooi in de krant!
2. Of leer je medewerkers (en ook derden) om veilig te werken en mogen mensen fouten maken? Dat betekent dat je luistert naar hun verhaal, ruimte en vertrouwen geeft, maar daar ook verantwoordelijkheid voor terug verwacht.

We kunnen allemaal invullen dat scenario 1 ons tot trede 3 gaat brengen en dat scenario 2 ons gaat helpen om trede 4 en 5 te behalen. Als je als bedrijf de ambitie hebt om naar trede 4 en 5 te groeien dan is het nodig om een gedrag- en cultuurverandering in je organisatie teweeg te brengen. Een andere manier van denken en doen, waarbij we ons moeten realiseren dat we het “oude” nodig hebben als basis voor het “nieuwe”.

In dit voorbeeld zie je ook direct het verschil in aanpak van de veiligheidsprofessional. Hoe loop jij rond in jouw bedrijf? Hoe communiceer je met de medewerkers? Hoeveel zicht heb je op hun werk?